介護の現場でよくあるハラスメントは「上司からのパワハラ」

職場におけるパワハラの定義

上司との関係に悩む人の中には、自分が受けている行為がパワハラにあたるのかどうか、確信が持てない人もいるかもれません。厚生労働省では職場におけるパワハラを、「ハラスメントが優越的な関係に基づくものであること」「業務の適正な範囲を超えていること」「身体的・精神的苦痛を与えたり、職場環境を害したりすること」の3つの条件をすべて満たす行動と定義しています。
少し難しく聞こえるかもしれませんが、要するに「職場の権力的地位にある者がその権力や地位を利用して、他人に身体的・精神的苦痛を与えたり、仕事を妨害したりすることがパワハラに該当する」ということです。
パワハラは労働者にとって身近な悩みであり、介護現場でも十分起こりうる問題ですが、状況によってはパワハラに該当しないケースもあります。例えば、上司が部下を育成するために少し難しい仕事を割り当てた、部下の勤務態度が悪く何回注意しても改善されないので強く注意した、などです。このようなケースは「職務遂行に必要な部下への配慮・指導」と判断されるので、パワハラにはなりません。
受けている行為がパワハラかどうか判断しにくい場合は、まずは上司の言動を整理し、それからパワハラの3要素を満たしているかどうか確認しましょう。

介護の現場でよくあるパワハラ

まずは暴力や暴言です。上司が部下を厳しく指導する際に机を強く叩いたり、大声で怒鳴ったりする行為はパワハラの一種です。仕事に必要な指導をしているつもりでも、部下は叱責されたことで精神的なショックを受けている、ということがよくあるんです。また、パワハラは暴力や暴言などの行為がなくても成立します。
例えば、責任ある仕事を一切任せない、退職を過剰にすすめる、などです。介護職として多くの経験を積んでいるのに現場では新人と同じような仕事しかさせないなど、地位や権限を利用して部下をいじめたり、嫌がらせをしたりする人がいます。また、部下に過剰に退職勧奨を行う人もいますが、これらは間違いなくパワハラです。退職勧奨自体は違法ではありませんが、やり過ぎるとパワハラになってしまうんですね。さらに、介護記録の改ざんや介護報酬の過大請求などの違反行為を指示する上司もいます。